La chambre sociale consacre le harcèlement sexuel d'ambiance : changement de paradigme dans les entreprises françaises

Qu'il soit moral ou sexuel, le harcèlement a longtemps été appréhendé comme une relation entre un auteur et une victime identifiée. Les décisions rendues par la Cour de cassation depuis 2025 invitent toutefois à renouveler cette lecture. Après la consécration par la chambre criminelle du harcèlement moral institutionnel, puis du harcèlement sexuel d'ambiance, la chambre sociale franchit à son tour le Rubicon en reconnaissant qu'il n'est pas nécessaire d'être visé directement et personnellement pour établir l'existence d'un harcèlement.

À propos de Cass. soc., 28 mai 2026, n° 24-22.754

Par un arrêt du 28 mai 2026, la chambre sociale de la Cour de cassation juge que des propos à connotation sexuelle ou sexiste adressés à plusieurs salariés, ou tenus en leur présence, sont susceptibles d'être subis individuellement par chacun d'entre eux. Désormais, peu importe que le salarié invoquant un harcèlement n'ait pas été personnellement visé par ces propos, dès lors qu'il a été contraint de travailler dans un environnement humiliant, dégradant ou offensant.

Cette solution s'inscrit dans le prolongement direct des arrêts de la chambre criminelle ayant consacré, quelques mois plus tôt, le harcèlement moral institutionnel¹, puis le harcèlement sexuel d'ambiance². Elle confirme ainsi une évolution jurisprudentielle amorcée depuis plusieurs années par les juges du fond, qui conduit à ne plus appréhender le harcèlement exclusivement comme une relation interpersonnelle entre un auteur et une victime déterminée, mais également comme le produit d'une organisation de travail dégradée.

L'arrêt du 28 mai 2026 dépasse ainsi le seul champ du harcèlement sexuel. Il participe d'un mouvement plus profond de « collectivisation³ » du harcèlement, dans lequel l'environnement professionnel devient le véritable support de la qualification.

Un tournant juridique salutaire à l'heure où les propos et comportements à connotation sexuelle ou sexiste demeurent encore trop souvent banalisés dans le monde professionnel.

I. L'approche traditionnelle : une conception individualisée du harcèlement

Le harcèlement sexuel est défini, en droit du travail, par l'article L.1153-1 du code du travail, et en droit pénal par l'article 222-33 du code pénal.

Depuis la loi n° 2012-954 du 6 août 2012, complétée par la loi n° 2021-1018 du 2 août 2021 incluant les agissements sexistes dans la définition du harcèlement sexuel, ces textes visent des propos ou comportements à connotation sexuelle ou sexiste, répétés, qui portent atteinte à la dignité de la victime (caractère dégradant ou humiliant) ou créent une situation intimidante, hostile ou offensante.

La réforme de 2012, intervenue après la décision QPC du Conseil constitutionnel du 4 mai 2012⁴, a marqué un changement radical d'appréhension de la notion de harcèlement sexuel : l'analyse ne se concentre plus prioritairement sur l'intention de l'auteur, mais les effets de ses propos ou comportements sur la victime.

Pour autant, malgré cette évolution, la jurisprudence est longtemps demeurée attachée à une conception essentiellement interpersonnelle du harcèlement. La qualification supposait l'identification d'un auteur exerçant des agissements répétés à l'encontre d'une victime déterminée. Le raisonnement demeurait centré sur la relation entre ces deux protagonistes, la qualité de victime dépendant avant tout de l'identification du destinataire des comportements reprochés.

Il s'agissait au demeurant d'une application fidèle du texte répressif, son premier alinéa faisant référence à une « personne »⁵, prise individuellement. La formulation à contrario du code du travail, « aucun salarié ne doit subir des faits [...] »⁶, nous semble elle autoriser l'identification d'une victime unique ou, au contraire, d'une pluralité d'entre elles.

Cette lecture, cohérente avec le principe selon lequel la loi pénale doit être appliquée strictement, ainsi qu'avec une conception individualisée de l'atteinte portée à la dignité, présentait toutefois une limite. Elle peinait à appréhender des situations dans lesquelles aucun salarié n'était spécifiquement pris pour cible, alors même que des comportements répétés contribuaient à instaurer, pour l'ensemble des personnes qui y étaient exposées, un climat professionnel humiliant, hostile ou offensant. C'est précisément cette difficulté que la jurisprudence récente va progressivement lever.

II. L'émergence d'une approche fondée sur l'environnement de travail

Si la Cour de cassation n'a consacré que récemment le harcèlement sexuel d'ambiance, plusieurs juridictions du fond avaient déjà ouvert cette voie en admettant que certaines situations d'« ambiance sexualisée » ou d'« environnement hostile » puissent caractériser un harcèlement, alors même que la victime n'était pas directement prise pour cible.

Parmi les pionnières, la cour d'appel d'Orléans a jugé qu'un harcèlement sexuel peut « consister en un harcèlement environnemental ou d'ambiance, où, sans être directement visée, la victime subit les provocations et blagues obscènes ou vulgaires qui lui deviennent insupportables⁷ ».

Cette décision illustrait déjà l'idée que les propos obscènes ou vulgaires, même non dirigés vers une personne nommément désignée, peuvent, par leur répétition et leur caractère sexuel, créer un environnement de travail insupportable pour certains salariés, et caractériser un harcèlement sexuel.

S'agissant d'un groupe WhatsApp utilisé pour diffuser des vidéos pornographiques, la cour d'appel d'Agen a ensuite reconnu l'existence d'un harcèlement sexuel en raison d'« une culture d'entreprise à connotation sexuelle » à laquelle les salariés se sentaient obligés d'adhérer pour être intégrés dans l'équipe⁸.

Là encore, la victime n'était pas nécessairement directement visée ; c'est l'environnement collectif (groupe WhatsApp, culture d'équipe) qui est sexuellement connoté et imposé à tous.

Citons également l'affaire Oodrive, dans laquelle la cour d'appel de Paris⁹ a caractérisé un harcèlement d'ambiance discriminatoire à l'égard des femmes, destinataires de courriels comportant des photographies de femmes partiellement dénudées ou témoins des commentaires graveleux, échangés en open space.

Il a été relevé que la salariée victime ne pouvait pas « s'abstraire » de cet environnement, compte tenu de la configuration des postes et du travail sur ordinateur.

Si la cour ne s'était pas fondée sur le harcèlement sexuel, mais sur le harcèlement discriminatoire à connotation sexuelle, la doctrine¹⁰ soulignait que, malgré la différence de base légale, les deux notions sont très proches, avec un régime probatoire similaire¹¹.

Ces décisions, bien qu'encore isolées, amorçaient déjà une évolution jurisprudentielle majeure. L'année 2025 marque toutefois un véritable changement d'échelle.

Par son arrêt du 21 janvier 2025 précité, mettant un terme à la saga judiciaire France Télécom et confirmant la condamnation de plusieurs de ses anciens dirigeants, la chambre criminelle admet que des méthodes de gestion arrêtées au plus haut niveau de l'entreprise peuvent caractériser le délit de harcèlement moral lorsqu'elles instaurent une politique managériale générant, de manière systémique, une dégradation des conditions de travail. Le harcèlement ne résulte plus exclusivement d'agissements dirigés contre un salarié déterminé ; il peut également procéder d'une organisation du travail elle-même pathogène.

Quelques semaines plus tard, dans son arrêt du 12 mars 2025, la chambre criminelle prolonge ce raisonnement au harcèlement sexuel.

L'affaire concernait un maître de conférences ayant multiplié, devant un groupe de quatorze étudiants, des propos à connotation sexuelle et sexiste. La Cour de cassation juge que « des propos à connotation sexuelle ou sexiste adressés à plusieurs personnes ou de tels comportements adoptés devant plusieurs personnes sont susceptibles d'être imposés à chacune d'entre elles ».

III. La chambre sociale confirme cette évolution

C'est ce même raisonnement que reprend désormais la chambre sociale.

Dans l'affaire qui lui était soumise, une salariée reprochait à son supérieur hiérarchique d'avoir instauré un climat de travail marqué par des propos et comportements sexistes répétés, dont elle n'était pas systématiquement la destinataire directe.

La Cour de cassation juge que « des propos à connotation sexuelle ou sexiste adressés à plusieurs salariés, ou de tels comportements adoptés devant eux, sont susceptibles d'être subis par chacun individuellement ».

La portée de cette formule dépasse largement le cas d'espèce. Elle confirme que le salarié n'a plus nécessairement à démontrer qu'il était la cible des agissements reprochés. Il lui suffit d'établir avoir été exposé, de manière répétée, à un environnement de travail humiliant, hostile ou offensant.

Le collectif n'efface pas la victime : il devient le cadre dans lequel chacun est susceptible de subir individuellement une atteinte à sa dignité.

Cette « collectivisation » du harcèlement ne constitue pas seulement une évolution de la jurisprudence relative au harcèlement. Elle s'inscrit dans un mouvement plus général du droit de la santé au travail, qui conduit le juge à apprécier les risques professionnels à l'échelle de l'organisation du travail.

À l'instar de l'arrêt Snecma¹², qui avait déjà souligné que la prévention des risques professionnels devait s'apprécier à l'échelle de l'organisation du travail, les décisions récentes relatives au harcèlement moral institutionnel et au harcèlement sexuel d'ambiance traduisent une approche davantage organisationnelle des risques psychosociaux. Le regard ne se porte plus exclusivement sur des situations individuelles, mais également sur les politiques managériales, les pratiques collectives et les environnements de travail susceptibles d'altérer la santé des travailleurs.

IV. Les conséquences pour les employeurs : prévenir un environnement de travail irrespectueux

La principale conséquence pratique de cette jurisprudence réside sans doute ailleurs : il s'agit d'un changement de paradigme majeur pour les entreprises françaises.

Dans certains environnements professionnels en lente mutation où des propos à connotation sexuelle ont longtemps été banalisés ou tolérés au nom d'une ambiance de travail décontractée, d'une « tradition gauloise immuable »¹³ et d'un sens de l'humour faisant cruellement défaut à la personne offensée, une multitude de comportements inadmissibles vont pouvoir être juridiquement appréhendés sous la qualification de harcèlement sexuel.

Ainsi le manager, qui diffuse régulièrement dans l'open space ou dans le groupe WhatsApp d'équipe des « blagues » à connotation sexuelle ou sexiste, pourra désormais être considéré comme un harceleur sexuel.

Partant, les employeurs n'ont désormais d'autre choix que de se montrer très fermes face à ce genre de comportements.

Mais sanctionner un salarié coutumier des blagues graveleuses proférées à la cantonade ne suffira pas.

Tenu d'une obligation de sécurité de moyens renforcée¹⁴, l'employeur ne peut se contenter de sanctionner un comportement problématique, il doit tout mettre en œuvre pour empêcher sa réalisation en préservant un environnement de travail garantissant la santé physique et mentale de ses collaborateurs.

Outre la prévention des risques via le DUERP et la mise en place de procédures de signalement et d'enquête internes réellement opérationnelles, cette évolution invite les employeurs à mieux former leurs collaborateurs, notamment les managers, à ce type de situations.

Comme le relève le Professeur Lhernould, le référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes, obligatoire dans les entreprises d'au moins 250 salariés¹⁵, devra « être particulièrement sensibilisé à la compréhension de ce qu'est le délit de harcèlement sexuel tel qu'il est désormais défini par la Cour de cassation »¹⁶.

C'est avant tout par la pédagogie, associée à une réaction ferme face aux comportements inadaptés, que s'opérera la lente mutation des entreprises françaises sur ce sujet.

En consacrant le harcèlement sexuel d'ambiance, la Cour de cassation donne un nouvel élan à cette exigence de fermeté. On ne peut que s'en féliciter.

Nicolas Chaubet

Avocat au Barreau de Paris